Potenciación de equipos (parte III)

Al fin llega la tercera parte de la charla de Potenciación de equipos. Vamos allá.

Para que un equipo esté equilibrado y dependa lo menos posible de personas externas a él que puedan convertirse en un obstaculo o un cuello de botella,  cada uno de estos roles deben identificarse para ejercitarlos y desarrollarlos entre todos los miembros del equipo.

  • Coordinador: Coordina los esfuerzos de todos para alcanzar metas, aunque no ocupe el cargo de líder. Hay que evitar que una misma persona mantenga este rol durante mucho tiempo y se recomienda que se vaya rotando entre todos los miembros del equipo.
  • Impulsor. Está lleno de energía, “empuja” a los demás para avanzar en el trabajo. Su optimismo y decisión para afrontar los retos hace ver al resto que cualquier cosa es posible.
  • Creador. La persona creadora está llena de ideas,es fuente de propuestas y sugerencias originales y sencillas. Es importante que esta persona entienda perfectamente el ámbito del problema para que saque su máximo potencial.
  • Evaluador. Analiza las ideas presentadas, valora sus pro y sus contra, proporciona instrumentos de análisis. En las reuniones se puede ver frecuentemente debates entre el creador y el evaluador que puede suelen acabar en soluciones muy buenas.
  • Realizador. Es el organizador práctico que transforma las decisiones y estrategias en tareas definidas y realizables, que los miembros del equipo puedan manejar. Es el que tiene más claras las tareas en las que se descompone una historia de usuario y su papel es fundamental para plasmarlas en el kanban.
  • Investigador. El que aporta ideas del “exterior” de la organización, su papel principal es evitar que el equipo se quede estancado. A veces se confunde con el “creador” pero, a diferencia de este, no aporta ideas originales, sino conocidas por sus lecturas, observaciones, u otras fuentes externas. Es el samurai del google, no hay ejemplo de código fuente  o solución a un problema que se le escape.
  • Comunicador. El más sensible para identificar necesidades e inquietudes de los demás miembros.. Su instinto lo lleva a crear ideas en los demás, sirve de “puente” en el manejo de conflictos. Ayuda a disolver las discusiones entre dos personas que no entienden sus posturas entre sí, explicando a cada uno el punto de vista del otro.
  • Detallista. Se preocupa por lo que puede estar mal hecho y por los detalles para asegurarse de que  nada se ha pasado por alto. Ayuda mucho en las revisiones finales de las historias de usuario porque siempre detecta el problema que a todo el mundo se le ha escapado.

El tema del lider en un equipo ágil siempre es tema de debate. ¿Tiene sentido un lider en un equipo autogestionado? Yo creo que siempre es útil una persona cuyo objetivo sea hacer lo posible para que el equipo sea productivo, esté unido y contento con su trabajo.

Esto requiere una serie de funciones:

  • No dice qué hacer, pregunta. Encuentra las preguntas adecuadas para provocar las ideas en el equipo.
  • Alienta la creatividad. No reprocha los fracasos ni las ideas extrañas. Lo contrario podría llevar a  que se los miembros de equipo autolimiten en sus ideas para prevenir “broncas”. Todas las ideas son analizadas y evaluadas sin descartarlas por adelantado
  • Alienta la participación. Todos los del equipo deben participar. El lider debe estar atentos a personas que no hablan, normalmente esta falta de palabras indica falta de entendimiento.
  • Propone mejoraas (coach). Investiga en metodologías y las propone al equipo. Intenta mejorar el número de puntos a realizar por sprint.
  • Les incluye en las decisiones que les afectan, por ejemplo, participan en la selección de personal que formará parte del equipo.
  • Evita impedimentos (papel del Scrum Master)
  • Se asegura que el equipo técnico este siempre en funcionamiento
  • Se come las reuniones innecesarias para el equipo, las que no les aporta visión de producto.
  • Hay una que no comenté en la reunion de Agile Alicante pero salió el tema en la cena posterior. El lider debe aislar al equipo de las tensiones que puede haber en el resto de la empresa. Debe hacer de escudo de toda la negatividad para que el clima en el equipo de desarrollo sea favorable a la creatividad y la calidad técnica.

Antes de terminar quisiera recomendar dos libros que me han encantado y que hablan de la psicología del equipo son dos:

Management Rewired (del que ya hablé en otro post)
Peopleware. No se puede llevar un equipo de desarrollo sin leerlo.

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